Pourquoi la médiation ?
Le partage de compétences complexe entre collectivité, EPLE et services déconcertés de l’État appelle une culture de la coopération.
Avec la médiation, nous faisons un pas de plus dans cette voie en proposant aux collectivités de les accompagner dans la prévention et la résolution des conflits au sein des EPLE.
Un processus de négociation facilité par un tiers indépendant
Pour quelles situations ?
- Des conflits inter-personnels entre ATTEE ou entre un·e ATTEE et le·la secrétaire général·e de l’EPLE.
- Des conflits collectifs liés à l’organisation du travail.
- Des conflits potentiels à prévenir en lien avec une réorganisation d’équipe, un changement de personne, un projet de déploiement de nouvelles modalités de travail (matériels, procédés, etc).
Selon quelles modalités ?
- Des entretiens individuels préalables soumis à une stricte confidentialité
- Des séances en plénière
- Si nécessaire, des séances de suivi
- Durée : 1 à 3 mois pour les conflits inter-personnels, 3 à 6 mois pour les conflits collectifs.
Pour chaque mission, une offre sur-mesure est établie.
Quel cadre d'intervention ?
La pratique de la médiation s’inscrit dans un cadre déontologique régit notamment par les principes fondamentaux suivants :
- Neutralité, impartialité et indépendance du médiateur
- Une stricte confidentialité des échanges qui s’applique au médiateur comme aux participant·es
- Un libre engagement à toutes les étapes du processus
Un processus adapté à la réalité de travail en EPLE
Les tensions et conflits font partie de la vie des équipes, en EPLE comme ailleurs, mais la façon dont ils sont gérés au quotidien conduit encore souvent à une dégradation des conditions et du climat de travail.
Pourtant, les différends pris en charge rapidement et de manière adaptée, constituent des occasions de faire évoluer une organisation qui n’est pas ou plus satisfaisante, et une opportunité pour les parties prenantes de rétablir leurs relations sur des bases assainies et apaisées, avec en outre la satisfaction d’avoir dépassé ensemble leurs difficultés.
Cette approche s’avère particulièrement adaptée aux situations qui impliquent des personnes amenées à poursuivre leur relation une fois le conflit résolu. En effet, dans ces situations, restaurer la relation est un enjeu aussi important que de trouver un accord de qualité à la difficulté du moment.
Les coûts des conflits
Les conflits non résolus représentent des coûts (visibles et invisibles) conséquents pour les collectivités : développement des situations de RPS, de l’absentéisme et des arrêts de travail, dégradation du climat de travail dans les équipes, temps passé par la RH et les managers de proximité, effet repoussoir de l’établissement chez les autres agents techniques de la collectivité, etc.
Loin d’être un aveu de faiblesse pour les services internes de la collectivité, recourir à une prestation de médiation est un choix responsable au service au service du bien-être des agents et d’une gestion pragmatique des moyens financiers et humains de la collectivité.
Par ailleurs, il s’agit d’un choix « modélisant » qui témoigne d’un engagement de la collectivité en faveur d’une culture de la coopération, de la responsabilité et du « prendre soin ».
(Re)faire ensemble
La médiation a pour particularité de viser en première intention le rétablissement du lien entre les parties prenantes en postulant qu’une fois la communication rétablie, elles retrouveront leur capacité à trouver par elles-mêmes des solutions aux difficultés qu’elles rencontrent.
Elle part du principe que les personnes concernées sont les mieux placées pour trouver une issue durable et ajustée à leur différend mais que les incompréhensions et l’intensité des émotions en jeu dans le conflit les en empêchent. L’expertise et la contribution du médiateur se place à cet endroit : apaiser les émotions, clarifier les malentendus, favoriser l’expression des non-dits pour permettre un dialogue constructif.
Il s’agit grâce au médiateur de retrouver la capacité à dialoguer de manière constructive et à envisager ensemble l’avenir.
Un tiers indépendant
Les collectivités disposent de ressources internes pour détecter et prendre en charge les conflits entre agents territoriaux.
Cependant, dans certaines situations, l’intervention d’un tiers, neutre et extérieur au conflit et à la collectivité s’avère adaptée : conflit durable ou chronique, conflit conduisant à une rupture du lien entre les personnes concernées, conflit avec un niveau de stress et d’émotivité élevé, etc.
Par ailleurs, dans le cas des ATTEE, rares sont les difficultés relationnelles qui n’impliquent pas – de manière plus ou moins directe – des personnels de l’Éducation nationale, secrétaire général·e de l’EPLE ou chef·fe d’établissement en particulier. Dans ce contexte, toute issue durable à un conflit ne peut faire l’économie de leur participation à un moment ou à un autre du processus de résolution du différend.
Or pour les personnels de l’Éducation nationale, percevoir les services internes de la collectivité comme des tiers impartiaux et neutres est impossible et le recours à un médiateur externe est de ce fait une réponse particulièrement adaptée.
Une parole libérée
La confidentialité est un principe fondateur de la médiation. Le médiateur y est soumis mais aussi les participant·es à la médiation. Ainsi, tout ce qui est dit, montré ou écrit en médiation ne peut être produit en dehors (que ce soit auprès des RH, des managers, en cas de recours contentieux ultérieur, …).
L’application stricte de ce principe contribue à créer un climat sécurisant qui permet une libération de la parole. N’ayant plus à craindre que leurs propos puissent être retenus contre eux·elles, les participant·es s’autorisent à exprimer avec plus de sincérité et de spontanéité ce qu’ils vivent.
Cette authenticité dans les échanges va permettre que s’expriment des ressentis et des faits qui seraient restés tus et qui permettent d’aborder le conflit sous un angle nouveau, susceptible d’ouvrir la voie vers davantage de compréhension mutuelle et une issue amiable au conflit.
